随着对中国市场的重视程度逐步加深，阿文美驰开始着力培养适合企业的优秀人才，而他们面临的挑战也是巨大的。

　　2010年5月，阿文美驰宣布投资1600万美元在南京建造新厂房和技术中心，用以提升为中国用户提供专业技术支持、先进产品解决方案和本地化生产的能力。

　　在1600万美元的投资总额中，有800万美元将被用于建设南京技术研发中心，它也将成为阿文美驰全球五大研发中心的新成员。中国和韩国地区执行总监Jason Apter表示：“这项重大投资表明，阿文美驰大力扩张其中国市场业务的战略部署，同时也进一步体现了公司对中国和亚太地区的长期承诺。”

　　新兴市场的高潜力正是这家已经102岁的老牌企业开始加大投资的缘由。2010年财年，作为北美和欧洲地区最大的重卡车桥和制动器制造商，阿文美驰全球销售额为36亿美金(轻型车业务除外)，其中亚太区占到了14%.随着阿文美驰业务规模在中国的迅速扩张，对于人才的需求特别是高综合素质人才的需求也急速上升。公司近一年来在中国地区新增员工岗位呈双位数增长，预计在未来两到三年内这一增幅仍将基本维持不变。

　　然而， 中国人才市场的实际情况却不容乐观。受中国政府经济刺激政策的大力推动，全球金融危机的影响逐渐消减。很多跨国公司在中国业务快速增长，之前积压的人才需求呈现出井喷势态，而成功的民营企业国际化进程更加剧了人才竞争的激烈局面。此外，员工培养周期长、人才留用难度大、文化差异大，都成为企业亟待解决的问题。

　　“企业的可持续发展需要创新，如何在新兴的市场，管理培养和发展好人才是我们业务发展的基础。”阿文美驰亚太区人力资源总监吴雪渔表示。

　　基于这样的考虑，阿文美驰2010年开始在全公司范围内进行企业文化调研，并在调研结果上寻求改进方案。

　　比如，公司2010年率先在中国启动了总裁龙之队项目。通过组织高潜质优秀员工去美国总部及工厂参观学习，多方位的感受公司的历史、文化和技术发展；与全球最高执行管理层进行面对面交流，帮助公司高层更好地了解中国员工和文化;认可员工取得的卓越绩效，推动跨国界跨部门的文化与技术交流。不仅如此，项目组成员回国后，公司委派他们领导企业文化变革项目，培养这些员工在实践中进一步发展领导能力。同时，他们将自己的感受带回国内分享给同仁，从而带动影响周围更多的员工。这样的文化创新，得到了员工的普遍赞赏。

　　同时，阿文美驰也意识到，企业文化的变革不是一朝一夕的事情。在企业业务快速发展的时刻，更重要的是招募、培养和保留企业关键人才。“在我们这个行业，招聘到高级管理人才至少需要一年时间，高级技术人才需要6~12个月，而我们的人才培养周期也要一年半到两年，HR面临着巨大挑战。”吴雪渔表示，“所以，在我们这种以业绩为导向，追求卓越和拥有多元文化的企业里，关键要寻找符合企业价值观的员工加并帮助他们不断发展自我。”